31 oktober 2015

A Curious Mind - Brian Grazer

Chef.Boken #9 2015 sammanfattar och förenklar boken "A CURIOUS MIND - The SECRET to a BIGGER LIFE" skriven av filmproducenten Brian Grazer tillsammans med journalisten Charles Fishman. Boken handlar om vikten av att ställa frågor, som verktyg för lärande, motivation och ledarskap. 

Min summering:

Brian kallar nyfikenheten för hans universitet. Han menar att det är genom samtal som han har lärt sig att förstå hur andra tänker, arbetar och ser på världen. Nyfikenhet kan ta dig ut ur din egen värld, den kan vidga ditt perspektiv och den kan ge dig en känsla av erfarenhet som du själv saknar, skriver han. Dock, att tillåta nyfikna frågor kan bli obekvämt, otrevligt och rentav leda till förändringar eller konsekvenser som du inte önskar. Att uppmuntra nyfikenhet innebär att du släpper ifrån dig en bit av din makt - samtidigt som frågor skapar engagemang.

Det finns såklart fällor. Du får inte ställa frågor på ett sätt som antyder att du redan vet svaret själv. Och du måste ha tålamod att invänta svaret, inte stressa motparten genom att stå på tå och indikera att du har fler frågor att ställa. Helt enkelt - dina frågor måste vara sprungna ur genuin nyfikenhet. Om du på en arbetsplats kan skapa en kultur där det upplevs som tryggt att vara nyfiken kan ditt jobb som ledare bli mycket lättare.

Det är i samtalen mellan människor som de bästa idéerna kläcks. Han skriver:
Vi måste vara försiktiga så att internet inte söver oss istället för att inspirera oss. Det enda nätet kan säga oss är sådant vi redan vet
Brian har under 35 år letat upp människor som han tycker är spännande och bett om ett samtal. Hans råd om du vill göra som han gjorde är att börja i din egen närhet. Fråga personer i din omedelbara omgivning om de vill träffas - berätta att du är nyfiken på vad de gör, vilka deras utmaningar är, vilka var vändpunkterna i deras karriär eller vad som gör dem nöjda. 
Några tips:
  • var tydlig med att du vill höra deras historia
  • var noga med att uttala din uppskattning över att de tar sig tid att prata om saker ni normalt sett inte pratar om
  • tänk i förväg på vad du vill ha ut av konversationen och förbered några frågor du kan ställa för att få personen att prata om det du vill höra
  • lyssna ordentligt - be dem utveckla sin historia
  • håll koll på tiden
När du blivit varm i kläderna är det dags att börja föra nyfikna samtal med människor du inte känner. 
Några tips:
  • ta reda på om du har några gemensamma bekanta med personen du vill träffa
  • var noga med att nämna dina egna referenser och ditt stora intresse
  • var tydlig med att du inte söker ett jobb, inte har något att sälja utan att du helt enkelt försöker öka din kunskap i det ämnesområde som du är intresserad av
  • notera inte bara vad personen säger, utan hur den säger det. Låt samtalet styras av din nyfikenhet och din vilja att lära dig
  • för inga anteckningar under samtalet men  ge dig själv några minuter efter samtalet och summera - vad är det mest överraskande du lärt dig  av samtalet
Avslutningsvis, för att nyfikenheten ska bli ett väl fungerande verktyg i ditt ledarskap måste den användas för två ändamål:
  1. du måste ha förmågan att lyssna och vara genuint intresserad av svaren till dina frågor 
  2. du måste vara villig att agera och ta beslut utifrån de svar du får på dina frågor

Egna reflektioner:
För det första så gör jag kopplingar mellan att vara nyfiken och den emotionella förmågan empati. Stephen Covey har i sin bok "de sju goda vanorna" beskrivit empatiskt lyssnande som en process där du: 

är fokuserad på att ta emot den fulla kommunikationen från en annan persons själ

Du kan läsa mer om empatiskt lyssnande enligt Covey i min summering av Habit 5 - Seek First To Understand, Then To Be Understood. En förutsättning för att vara trovärdig i ett nyfiket samtal är att du är beredd att lyssna på den andres upplevelser och sätta dig in i hur den andre ser på livet och hur den andra känner för olika aspekter av livet. Det kräver m a o empati.

För det andra så finns kopplingar till det man inom NLP-världen kallar "modellering". Det innebär att man "kopierar mästerskap hos andra" i bemärkelse att studera hur en framgångsrik person inom något område gör, tänker och känner  när den gör det den gör. Det Brian beskriver att han gör när han nyfiket ställer olika frågor är att han intresserar sig för att på djupet förstå hur den andre personen har blivit framgångsrik inom sitt område. Brian verkar genom åren ha blivit en mästare på att modellera framgångsrika personer - exakt hur mycket han har kopierat deras framgångsrecept i sitt eget liv förtäljer inte historien. För att få reda på det kanske man måste läsa hela boken…

Förresten - Brian finns också via YouTube - hör honom berätta om sin bok här:

28 oktober 2015

Förändring - "Fyrarummaren"

Lite förändring - kan det vara något?
Vissa säger lite skämtsamt: Om du inte utvecklas så avvecklas du! Visst... men hur ska förändringen gå till? Ska vi göra en enkel plan utifrån Kotter´s snygga 8-stegsraket - blir det bra? Kanske... eller så använder du dig av Förändringens fyra rum (Fyrarummaren) för att förstå i vilket psykologiskt tillstånd du och teamet befinner sig just nu. [bild från Jan Höglunds blogg]


Nedan bild (från Skolutveckling i Mölndal) beskriver rätt snyggt vilka de olika "rummen" är utifrån hur man känner det samt vilka behov man har. Om man börjar med Nöjdhetsrummet så är det ett rum där livet är bra - man är nöjd och kan njuta av livet. När man blir Liknöjd (lite för nöjd), så går man in i Självcensurrummet där man är uttråkad, kritisk och mer negativ. Där kan man efter ett tag nå Insikt om att allt inte är som det ska och då hamna i Förvirringsrummet. Det är ett kaotiskt rum fyllt av frustration och ifrågasättande. När du fått stöd att sortera tankar och känslor kan du samla Mod och bege dig in i Inspirationsrummet där man känner sig orädd, kreativ och energisk. Genom att fundera igenom dina prioriteringar och göra en del Kompromisser så kan du vakna upp en dag och befinna dig tillbaka i Nöjdhetsrummet...

Frågan är alltså: utifrån det sammanhang du befinner dig i just nu - i vilket rum är du och dina närmaste kollegor?


The 5 dysfunctions of a team

Det finns en del olika modeller för att beskriva hur man får till ett effektivt team. En riktigt bra modell jag stött på nyligen är "the five dysfunctions of a team" vilken beskriver en struktur för de "trösklar man måste ta sig över" för att lyckas. Personen som skrivit boken och tagit fram modellen heter Patrick Lencioni, en amerikansk katolik med irländsk/italiensk bakgrund.

För att säkra ett effektivt team behöver du undanröja i tur och ordning:

  1. Absence of Trust - det krävs att alla i teamet har modet att vara sårbara. Detta uppnås genom att ledaren visar vägen - man kan inte vara för sårbar.
  2. Fear of Conflict - meningskiljaktigheter är bra. Det är nödvändigt att få upp allas åsikter till ytan. Om det finns förtroende och tillit i teamet är det ofarligt att hävda sina åsikter.
  3. Lack of Commitment - för att skapa engagemang krävs det att man är överens om att man är oense för att därefter gemensamt besluta vilket åtagande som gäller framåt.
  4. Avoidance of Accountability - när man väl beslutat sig för vad som gäller krävs det att man också tar ansvar för att följa upp så att det blir som man har beslutat. Detta kan kräva mod och "villkorslös kärlek" - våga ge feedback på beteenden som ej är acceptabla.
  5. Inattention to Results - klargör vilka mätbara resultat du vill uppnå och fokusera på dessa resultat.
Se Patrick förmedla sin modell - från Royal Albert Hall i London. (HTB Leadership Conference 2013)