150 ledningsgrupper senare - av Bartilson och Malmberg

Jag har under åren haft förmånen att jobba tillsammans med Ledarskaparna ett antal gånger. Nu har två av deras konsulter/ägare/grundare skrivit ihop sina erfarenheter av att jobba med ledningsgrupper och hur de ser på att få till en effektiv ledningsgrupp. Boken heter "150 ledningsgrupper senare - vår bild av en dold potential" och är skriven av Roy Bartilson och Per Malmberg. Boken har fått en hel del fina recensioner, bl a av Christer Olsson (ägare till Utvecklingspoolen) som säger:

Som en anhängare av Action Learning, AL, som handlar om att lära av och med varandra med verkligheten som pedagogiskt verktyg, vill jag säga att det är en sällsynt användbar och pragmatisk bok.

Jag gillar också boken skarpt - detta är min summering av boken;
Roy/Per använder sig av en faciliterad process när de ska hjälpa företag att lösa sina problem - en kombination av "managementkonsulting", verktyg för att nå olika typer av insikter (t ex Myer-Briggs, Belbin) samt "gör-det-själv-varianten". De använder sig av isbergets metafor; att jobba med de formella faktorerna som är synliga (VAD), t ex mål och strategier, budget, handlingsplaner, samt de mer informella faktorerna som är osynliga (HUR), t ex värderingar, känslor, gruppnormer och relationer.

De menar att grunden för all förändring är det som startar på insidan hos individen.

Deras erfarenhet visar att de får bra resultat när de utgår ifrån och jobbar i kundernas vardag. De känner av stämningen i rummet genom att t ex läsa av individernas kroppsspråk. Med det som grund avgör de vad gruppen eller individen behöver jobba med just nu för att utveckla effektiviteten och samarbetet.

Roy/Per har lyft fram tolv facilitatorförmågor som de tycker är viktiga för att kunna bidra till att utveckla företag, helhetstänkande chefer och medarbetare som vågar, kort sammanfattat i:

• INSE: säkerställa gemensam förståelse inför varför förändring måste ske
• ÄGA: säkerställa att gruppmål och personliga mål överensstämmer
• PRESTERA: säkerställa action

De delar upp sina uppdrag i "förliv" - "genomförande" - "efterliv":

• Förliv: att lära känna kundens nuläge, både ur ett organisatoriskt/verksamhetsmässigt och ett personligt/gruppmässigt perspektiv. Skräddarsy och detaljplanera processen så att det motsvarar de unika förutsättningarna för varje verksamhet.
• Genomförande: våga vara lyhörda för både det som sägs och det som inte sägs. Ställ frågor som gör att vi förstår det verkliga skälet till varför en insats behövs. Intervjua deltagarna i ledningsgruppen samt ta en "ögonblicksbild" av deras gruppdynamiska upplevelse av gruppen (genom kartläggningsverktyget Team Performance Barometer). Säkerställ att vi som konsulter
• etablerar en förtroenderelation till beslutsfattaren
• skapar en genuin känsla av att vi vill företagets och individernas bästa
• vågar ställa utmanande frågor
• utforskar nuläget på djupet så att vi förstår vad de är överens om och vad de inte är överens om
• konkretiserar ramarna för insatsen redan från början
• Efterliv:  att säkerställa en varaktig förändring. Återberätta allt för uppdragsgivaren som vi tror är relevant för organisationens vidare utveckling.

Roy/Per menar att all utveckling i ett företag startar med människan, hennes vilja, förmåga att våga förändra och samarbeta med andra människor. Deras antagande om ledarskap kan sammanfattas med att chefer ska:

• ha helhetsförståelse
• ha en genuin tro på människan
• vara trygga i sig själva
• tänka långsiktigt
• jobba med varaktiga förändringar
• skapa tydliga mandat

För att skapa varaktig förändring krävs insikt om varför en förändring är nödvändig, att team/grupp/organisation tar ett kollektivt ägarskap för vad som behöver göras samt  att prestera utifrån förebilder (prestigelösa chefer) och tydlig uppföljning.

Roy/Per har valt att använda sig av Team Performance Model (Sibbet/Drexler) för att förklara samarbetet inom en grupp/team. Den beskriver på ett enkelt sätt vad som behöver lösas för att ett team ska bli högpresterande. Den summeras t ex med:

orientering - skapa tillit - mål klargörande - engagerat åtagande - genomförande - högpresterande - förnyelse

20 fallstudier - LÄS SJÄLV - mycket intressanta lärdomar!

Roy/Per´s funderingar på framtiden… Kraven på chefer blir lite annorlunda - de måste:

• säkerställa en snabbare beslutsprocess, verkställ snarare än att ta besluten själva
• förstå och kunna kommunicera vilken helhet deras enhet arbetar i och ha modet att främja initiativtagande och handling hos sina medarbetare
• utveckla ett innovationsdrivande ledarskap, snabb kontinuerlig utveckling inom företagets ramar
• bli mer prestigelösa, den som är bäst lämpad att leda blir chef "för stunden"

Ledningsgruppens roll blir mer att driva: 

• innovationsledning - främja snabbare förändring samt ökat initiativtagande långt ut i organisationen
• implementationsledning - säkerställa att alla strategiska beslut verkligen implementeras fullt ut i organisationen
• strategiledning - lyfta sig till att i samförstånd inse vilken strategisk roll de som grupp har i företaget

Några gemensamma ord/begrepp/böcker som används i boken (som förresten kan köpas på Bokus) och som du kan läsa mer om på denna blogg (länkar bifogas - bara klicka):

FIRO  

Förändring

Johari fönster

Feed-back

Storytelling

Carl Rogers - mellanmänskliga relationer

Daniel Pink: Drivkraft - En helt ny värld

Great by choice - Jim Collins

"Att leva och verka till 100%" - Stephen R Covey

    Private victory - Public victory - Sharpen the saw - 8th habit

Vart är du på väg och vill du dit - Christer Olsson

Malcolm Gladwell

Några andra utmärkta summeringar av hur du bör vara som ledare framåt:

• The language of leaders av Kevin Murray
• Modernt ledarskap med riktlinjer från hjärnan av Marie Ryd
• Ledarskap - 200 råd av Percy Barnevik

Vill du höra/se något från Roy/Per, så verkar man få leta upp dem live för jag hittade inget på YouTube. Däremot finns Ledarskaparnas chef, Jörgen Svedberg, med från ett frukostseminarie på tema  "Hur leda 90-talister":