the Fear barrier av Tom Rieger
Kontentan #357 (17/2012) heter "Breaking the fear barrier - how fear destroys companies from the inside out and what to do about it" skriven av Tom Rieger. Intressant.
Tom Rieger är världsledande expert på organisatoriska hinder och har länge studerat hur förlust, rädsla och svikna förväntningar kan leda till skadliga beteenden och obalans i grupper och organisationer och hur man identifierar och eliminerar de faktorer som hindrar verksamheten att nå framgång.
Min exformativa summering:
Rädslan för förlust ligger i vår natur
Organisationer skadar sig själva med att resa interna skyddsmurar, vilket leder till konflikter mellan avdelningar, ineffektiva processer, ensidiga policies och för mycket/lite information.
Människor är beredda att gå mycket långt för att försvara vad de anser sig ha rätt till, även om det inte ligger i linje med organisationens bästa.
Psykologin handlar om att vi inför hotet om en förlust inte är beredda att offra något nu för att eventuellt vinna något bättre senare...
Trångsynthet stänger ute omvärlden
Det finns tre nivåer i det byråkratiska helvetet:
Det första steget mot inskränktheten är att upptäcka symptomen. Typsika tecken på denna "sjuka" är regler och påbud som hindrar mer än de skyddar. Avseende inskränkta regelverk, ta reda på vilket behov regeln ska möta, fastställ vem som äger regeln, klargör hur effektiv regeln är för att lösa det specifika problemet samt ta reda på de oönskade följderna.
Låt inte kontrollchefer försvåra för de anställda
Företaget måste identifiera och minimera effekterna av chefer med kontrollmani. De anställda måste få frihet att fatta beslut, tid att förverkliga sina ambitioner, möjlighet till utbildning och tillgång till relevant information.
Gemensamma principer leder cheferna rätt
Företagsledningen måste vara tydlig med att etablera vägledande principer och gemensamma grundregler samt att klargöra en gång för alla vem det är som äger beslutsrätten. Fokus måste hela tiden vara de större målen som är centrala för företagets framgång.
Visa det mod som ledarskapet kräver
Det finns inga orädda ledare, men det finns modiga ledare. Företagsledningen måste forma en vision om företagets framtid som tydligt uttrycker vad organisationen kan åstadkomma om den besegrar sina rädslor, barriärer och olösta problem. Målet är sedan att göra verklighet av visionen. Innan processen kan drivas vidare måste ledningsgruppen vara helt överens (konsensus). Sen bestämmer man hur varje avdelning och funktion bidrar till att företaget lyckas. Det gäller att bygga upp en kultur för mod att agera för företagets bästa. Det ska löna sig att vara modig. Varje chef på varje nivå måste vara förebild och ta reda på vad deras grupp kan göra för att medverka till att alla grupper lyckas.
Min reflektion: en väldigt "rättfram" strategi för att lyckas, som enligt mig bygger på nån form av "sunt förnuft och intuitiv rättvisa" - klargör de övergripande målen och peka ut ledare som är modiga nog att göra sitt jobb i linje med företagets vision. Om konflikt uppstår, säkra att det finns ett forum för att lösa konflikten där någon med beslutsrätt är utpekad.
Boken finns också summerad på YouTube av Soundview:
Tom Rieger är världsledande expert på organisatoriska hinder och har länge studerat hur förlust, rädsla och svikna förväntningar kan leda till skadliga beteenden och obalans i grupper och organisationer och hur man identifierar och eliminerar de faktorer som hindrar verksamheten att nå framgång.
Min exformativa summering:
Rädslan för förlust ligger i vår natur
Organisationer skadar sig själva med att resa interna skyddsmurar, vilket leder till konflikter mellan avdelningar, ineffektiva processer, ensidiga policies och för mycket/lite information.
Människor är beredda att gå mycket långt för att försvara vad de anser sig ha rätt till, även om det inte ligger i linje med organisationens bästa.
Psykologin handlar om att vi inför hotet om en förlust inte är beredda att offra något nu för att eventuellt vinna något bättre senare...
Trångsynthet stänger ute omvärlden
Det finns tre nivåer i det byråkratiska helvetet:
- Trångsynthet och inskränkthet - ett behov att skydda sig mot det som är utanför reviret
- Kontrollmani - handlar om behovet av intern kontroll; genom att minska friheten, minimera kompetensutveckling, undanhålla information och dra ner på stödfunktioner
- Imperiebyggandet - uppstår när en grupp i själviskt syfte försöker utvidga sin kontroll, och därmed sitt revir, trots att det går emot verksamhetens bästa.
Det första steget mot inskränktheten är att upptäcka symptomen. Typsika tecken på denna "sjuka" är regler och påbud som hindrar mer än de skyddar. Avseende inskränkta regelverk, ta reda på vilket behov regeln ska möta, fastställ vem som äger regeln, klargör hur effektiv regeln är för att lösa det specifika problemet samt ta reda på de oönskade följderna.
Låt inte kontrollchefer försvåra för de anställda
Företaget måste identifiera och minimera effekterna av chefer med kontrollmani. De anställda måste få frihet att fatta beslut, tid att förverkliga sina ambitioner, möjlighet till utbildning och tillgång till relevant information.
Gemensamma principer leder cheferna rätt
Företagsledningen måste vara tydlig med att etablera vägledande principer och gemensamma grundregler samt att klargöra en gång för alla vem det är som äger beslutsrätten. Fokus måste hela tiden vara de större målen som är centrala för företagets framgång.
Visa det mod som ledarskapet kräver
Det finns inga orädda ledare, men det finns modiga ledare. Företagsledningen måste forma en vision om företagets framtid som tydligt uttrycker vad organisationen kan åstadkomma om den besegrar sina rädslor, barriärer och olösta problem. Målet är sedan att göra verklighet av visionen. Innan processen kan drivas vidare måste ledningsgruppen vara helt överens (konsensus). Sen bestämmer man hur varje avdelning och funktion bidrar till att företaget lyckas. Det gäller att bygga upp en kultur för mod att agera för företagets bästa. Det ska löna sig att vara modig. Varje chef på varje nivå måste vara förebild och ta reda på vad deras grupp kan göra för att medverka till att alla grupper lyckas.
Min reflektion: en väldigt "rättfram" strategi för att lyckas, som enligt mig bygger på nån form av "sunt förnuft och intuitiv rättvisa" - klargör de övergripande målen och peka ut ledare som är modiga nog att göra sitt jobb i linje med företagets vision. Om konflikt uppstår, säkra att det finns ett forum för att lösa konflikten där någon med beslutsrätt är utpekad.
Boken finns också summerad på YouTube av Soundview:
Kommentarer
Skicka en kommentar